Kompetenzentwicklung durch Development-Center 

Strukturierte Feedback-Prozesse gewinnen als Kompetenzentwicklungs-instrumente in den letzten Jahren mehr und mehr an Bedeutung und gehören in zahlreichen Unternehmen mittlerweile zu den Standardinstrumenten der Personalentwicklung. Die Bandbreite an einschlägigen Verfahren reicht dabei von klassischen Leistungsbeurteilungsverfahren über 360-Grad-Feedback-Verfahren bis hin zu Development-Centers (DC). In der Anwendungspraxis dominiert nach wie vor die Annahme, dass korrektives Feedback per se zu Verhaltensänderungen bei den Empfängern führe. Dass diese Ansicht als überholt gelten muss und Feedback mitunter sogar Leistungsverschlechterungen bewirkt, konnte nicht zuletzt eine umfassende Metaanalyse vor einigen Jahren eindrucksvoll zeigen (Kluger & DeNisi, 1996). Im Forschungsprojekt „Kompetenzentwicklung durch Development-Center“ wurde untersucht, welche Effekte durch die Verfahrensteilnahme hervorgerufen wurden. Dabei ging es zunächst um die Frage, ob das DC Kompetenzentwicklungseffekte ausgelöst hat. In einem zweiten Schritt wurde dann der Prozess der Verarbeitung des im DC erhaltenen Feedbacks untersucht, um Hinweise zu erhalten, wovon die Entwicklungseffekte abhängen.

Das untersuchte DC-Verfahren wurde in einem Unternehmen aus dem Finanzdienstleistungsbereich seit Jahren eingesetzt und dient der Förderung potenzieller Fachexperten und Führungskräfte. Da die Nominierung der Teilnehmer über eine Kompetenzeinschätzung durch deren Führungskräfte vor dem Verfahren erfolgt, lag in diesem Nominierungsrating eine Ausgangsmessung des Kompetenzniveaus der Teilnehmer vor. In einem umfangreichen Fragebogen wurden weiterhin die Teilnehmer zu ihrer Einschätzung bezüglich verschiedener Variablen des Feedback-Inhaltes, des Feedback-Vermittlungsprozesses und des DC-Verfahrens sowie zu ihrer Entwicklungsaktivität nach dem Feedback befragt. Schließlich wurden in einem separaten Fragebogen die direkten Führungskräfte der Teilnehmer gebeten, das Kompetenzniveau und das Engagement für die persönliche Entwicklung der Teilnehmer in einem zeitlichen Abstand von mindestens drei Monaten nach dem Verfahren einzuschätzen. Als Kontrollgruppe dienten Teilnehmer, die bereits für das Verfahren nominiert waren, aber aufgrund von Terminverzögerungen noch nicht daran teilgenommen hatten.

Ergebnisse

Mittels zweier univariater Varianzanalysen wurden zunächst die Unterschiede im Einsatz für Entwicklung zwischen Teilnehmergruppe und Kontrollgruppe untersucht. Dabei zeigte sich ein signifikant stärkerer Einsatz in der Teilnehmergruppe. Auch hinsichtlich des Kompetenzzuwachses ergab sich ein signifikant stärkerer Effekt bei der Teilnehmergruppe.  Die pfadanalytische Überprüfung der Zusammenhänge lieferte erwartungsgemäß signifikante positive Effekte der Realitätsnähe des Verfahrens, des Feedback-Vorzeichens (positive oder negative Gesamtausprägung) und der Glaubwürdigkeit des Feedbackgebers auf die Feedback-Akzeptanz. Der Wunsch, auf das Feedback zu reagieren, wird direkt beeinflusst durch die Feedback-Akzeptanz sowie durch die Nützlichkeit des Feedbacks und indirekt durch das Feedback-Vorzeichen. Demnach ist es für die Motivation, das Feedback zu nutzen, zunächst unerheblich, wie positiv oder negativ dieses ausgefallen ist. Entscheidend für die Motivation ist jedoch, ob das Feedback akzeptiert wurde. Je stärker der Wunsch ausfällt, auf das Feedback zu reagieren, desto größer ist der Einsatz für Entwicklung und desto erfolgreicher verläuft die Kompetenzentwicklung. Der Einsatz für Entwicklung wird weiterhin zusätzlich indirekt beeinflusst durch die Feedback-Akzeptanz und durch die Nützlichkeit des Feedbacks. Mit anderen Worten reichen nützliches Feedback (i. e. Feedback mit Verbesserungs-anregungen) und Feedback-Akzeptanz alleine nicht aus, um verstärkten Einsatz zu bewirken, vielmehr muss die Motivation vorhanden sein, auf das Feedback zu reagieren. Feedback kann demnach noch so gut akzeptiert werden, wenn keine Motivation entsteht, darauf zu reagieren, wird durch Feedback letztlich nichts bewegt.

 

Veröffentlichung

Klebl, U. (2006). Effekte von Feedback-Interventionen in Development Centern. München und Mering: Hampp.

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