Einzel-Assessment-Centers in einem deutschen Automobil-Club zur Auswahl von Top-Managern


Ausgangslage

 

Ein deutscher Automobilclub möchte die Auswahl von Bewerbern für Top-Management-Positionen auf der Ebene unterhalb der Geschäftsführung verbessern und damit die Kosten für Fehlbesetzungen reduzieren sowie langfristig die Management-Qualität erhöhen. Der Personalbereich des Automobilclubs hat in Interviews mit der Geschäftsführung und unter Bezugnahme auf das interne Leitbild bereits ein differenziertes Anforde-rungsprofil erarbeitet.

 

Vorgehensweise

 

A47 Consulting wählte zunächst passende Messinstrumente zur Erfassung aller Kriterien des Anforderungsprofils aus. Leitgedanke dabei war das Paradigma des trimodalen Ansatzes, also der Kombination von biographischen Informationen, Verhaltensbeobachtungen in Rollenspielsituationen sowie Informationen aus konstruktorientierten (i.e. eigenschaftsorientierten) Testverfahren. In Abstimmung mit der Geschäftsführung und mit dem Personalbereich wurde das Einzel-Assessment-Center schließlich mit vier unterschiedlichen Messinstrumenten ausgestattet: einem strukturierten kompetenzbasierten Interview, einem psychologischen Testverfahren zur Erfassung zentraler Motive sowie zwei Situationssimulationen, in denen eine Mitarbeitergesprächssituation beziehungsweise ein Management Case samt Ergebnispräsentation abgebildet wurden. Die beiden letztgenannten Verfahren werden bei jeder neuen Stellenbesetzung von A47 Consulting überarbeitet und an die jeweilige Position angepasst. Den Stoff dafür liefern die für die Besetzung verantwortlichen Geschäftsführer in Form von typischen erfolgskritischen Managementsituationen. Als Assessoren fungieren der verantwortliche Geschäftsführer, der Personalleiter sowie ein Berater von A47 Consulting, der auch die Moderation des Verfahrens übernimmt. Die Interpretation und Auswertung der im Assessment-Center gewonnenen Informationen wird durch den Berater von A47 Consulting gesteuert. Das Verfahren endet mit einem ausführlichen Feedbackgespräch für den Bewerber.

 

Resultate

 

Nach vierjähriger Durchführung des Einzel-Assessment-Centers lässt sich anhand der Kündigungsquoten in den ersten 12 Monaten eine deutliche Reduzierung von Fehlbesetzungen feststellen. Dies führte auch bei nachgeordneten Entscheidungsinstanzen wie dem Präsidium des Automobilclubs zu einer hohen Akzeptanz für das Verfahren. Die Geschäftsführer schätzen es, ein deutlich differenzierteres Bild von den Stärken und Schwächen eines Bewerbers gewonnen zu haben, als dies über ein klassisches Interview und über das Empfehlungsschreiben des Headhunters möglich gewesen wäre. Für den Personalleiter hat nicht zuletzt die unabhängig von der Entscheidung positive Rückmeldung der Bewerber, die vor allem das differenzierte Feedbackgespräch und die professionelle Durchführung schätzen, hohe Relevanz.

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