Kompetenzentwicklung durch Development-Center
Strukturierte Feedback-Prozesse gewinnen als Kompetenzentwicklungsinstrumente in den letzten Jahren mehr und mehr an Bedeutung und gehören in zahlreichen Unternehmen mittlerweile zu den Standardinstrumenten der Personalentwicklung. Die Bandbreite an einschlĂ€gigen Verfahren reicht dabei von klassischen Leistungsbeurteilungsverfahren ĂŒber 360-Grad-Feedback-Verfahren bis hin zu Development-Centers (DC). In der Anwendungspraxis dominiert nach wie vor die Annahme, dass korrektives Feedback per se zu VerhaltensĂ€nderungen bei den EmpfĂ€ngern fĂŒhre. Dass diese Ansicht als ĂŒberholt gelten muss und Feedback mitunter sogar Leistungsverschlechterungen bewirkt, konnte nicht zuletzt eine umfassende Metaanalyse vor einigen Jahren eindrucksvoll zeigen (Kluger & DeNisi, 1996). Im Forschungsprojekt âKompetenzentwicklung durch Development-Centerâ wurde untersucht, welche Effekte durch die Verfahrensteilnahme hervorgerufen wurden. Dabei ging es zunĂ€chst um die Frage, ob das DC Kompetenzentwicklungseffekte ausgelöst hat. In einem zweiten Schritt wurde dann der Prozess der Verarbeitung des im DC erhaltenen Feedbacks untersucht, um Hinweise zu erhalten, wovon die Entwicklungseffekte abhĂ€ngen.
Das untersuchte DC-Verfahren wurde in einem Unternehmen aus dem Finanzdienstleistungsbereich seit Jahren eingesetzt und dient der Förderung potenzieller Fachexperten und FĂŒhrungskrĂ€fte. Da die Nominierung der Teilnehmer ĂŒber eine KompetenzeinschĂ€tzung durch deren FĂŒhrungskrĂ€fte vor dem Verfahren erfolgt, lag in diesem Nominierungsrating eine Ausgangsmessung des Kompetenzniveaus der Teilnehmer vor. In einem umfangreichen Fragebogen wurden weiterhin die Teilnehmer zu ihrer EinschĂ€tzung bezĂŒglich verschiedener Variablen des Feedback-Inhaltes, des Feedback-Vermittlungsprozesses und des DC-Verfahrens sowie zu ihrer EntwicklungsaktivitĂ€t nach dem Feedback befragt. SchlieĂlich wurden in einem separaten Fragebogen die direkten FĂŒhrungskrĂ€fte der Teilnehmer gebeten, das Kompetenzniveau und das Engagement fĂŒr die persönliche Entwicklung der Teilnehmer in einem zeitlichen Abstand von mindestens drei Monaten nach dem Verfahren einzuschĂ€tzen. Als Kontrollgruppe dienten Teilnehmer, die bereits fĂŒr das Verfahren nominiert waren, aber aufgrund von Terminverzögerungen noch nicht daran teilgenommen hatten.
Ergebnisse
Mittels zweier univariater Varianzanalysen wurden zunĂ€chst die Unterschiede im Einsatz fĂŒr Entwicklung zwischen Teilnehmergruppe und Kontrollgruppe untersucht. Dabei zeigte sich ein signifikant stĂ€rkerer Einsatz in der Teilnehmergruppe. Auch hinsichtlich des Kompetenzzuwachses ergab sich ein signifikant stĂ€rkerer Effekt bei der Teilnehmergruppe. Die pfad-analytische ĂberprĂŒfung der ZusammenhĂ€nge lieferte erwartungsgemÀà signifikante positive Effekte der RealitĂ€tsnĂ€he des Verfahrens, des Feedback-Vorzeichens (positive oder negative GesamtausprĂ€gung) und der GlaubwĂŒrdigkeit des Feedbackgebers auf die Feedback-Akzeptanz. Der Wunsch, auf das Feedback zu reagieren, wird direkt beeinflusst durch die Feedback-Akzeptanz sowie durch die NĂŒtzlichkeit des Feedbacks und indirekt durch das Feedback-Vorzeichen. Demnach ist es fĂŒr die Motivation, das Feedback zu nutzen, zunĂ€chst unerheblich, wie positiv oder negativ dieses ausgefallen ist. Entscheidend fĂŒr die Motivation ist jedoch, ob das Feedback akzeptiert wurde. Je stĂ€rker der Wunsch ausfĂ€llt, auf das Feedback zu reagieren, desto gröĂer ist der Einsatz fĂŒr Entwicklung und desto erfolgreicher verlĂ€uft die Kompetenzentwicklung. Der Einsatz fĂŒr Entwicklung wird weiterhin zusĂ€tzlich indirekt beeinflusst durch die Feedback-Akzeptanz und durch die NĂŒtzlichkeit des Feedbacks. Mit anderen Worten reichen nĂŒtzliches Feedback (i. e. Feedback mit Verbesserungs-anregungen) und Feedback-Akzeptanz alleine nicht aus, um verstĂ€rkten Einsatz zu bewirken, vielmehr muss die Motivation vorhanden sein, auf das Feedback zu reagieren. Feedback kann demnach noch so gut akzeptiert werden, wenn keine Motivation entsteht, darauf zu reagieren, wird durch Feedback letztlich nichts bewegt.
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Veröffentlichung
Klebl, U. (2006). Effekte von Feedback-Interventionen in Development Centern. MĂŒnchen und Mering: Hampp.