Einzel-Assessment-Centers in einem deutschen Automobil-Club zur Auswahl von Top-Managern


Ausgangslage

 

Ein deutscher Automobilclub m√∂chte die Auswahl von Bewerbern f√ľr Top-Management-Positionen auf der Ebene unterhalb der Gesch√§ftsf√ľhrung verbessern und damit die Kosten f√ľr Fehlbesetzungen reduzieren sowie langfristig die Management-Qualit√§t erh√∂hen. Der Personalbereich des Automobilclubs hat in Interviews mit der Gesch√§ftsf√ľhrung und unter Bezugnahme auf das interne Leitbild bereits ein differenziertes Anforde-rungsprofil erarbeitet.

 

Vorgehensweise

 

A47 Consulting w√§hlte zun√§chst passende Messinstrumente zur Erfassung aller Kriterien des Anforderungsprofils aus. Leitgedanke dabei war das Paradigma des trimodalen Ansatzes, also der Kombination von biographischen Informationen, Verhaltensbeobachtungen in Rollenspielsituationen sowie Informationen aus konstruktorientierten (i.e. eigenschaftsorientierten) Testverfahren. In Abstimmung mit der Gesch√§ftsf√ľhrung und mit dem Personalbereich wurde das Einzel-Assessment-Center schlie√ülich mit vier unterschiedlichen Messinstrumenten ausgestattet: einem strukturierten kompetenzbasierten Interview, einem psychologischen Testverfahren zur Erfassung zentraler Motive sowie zwei Situationssimulationen, in denen eine Mitarbeitergespr√§chssituation beziehungsweise ein Management Case samt Ergebnispr√§sentation abgebildet wurden. Die beiden letztgenannten Verfahren werden bei jeder neuen Stellenbesetzung von A47 Consulting √ľberarbeitet und an die jeweilige Position angepasst. Den Stoff daf√ľr liefern die f√ľr die Besetzung verantwortlichen Gesch√§ftsf√ľhrer in Form von typischen erfolgskritischen Managementsituationen. Als Assessoren fungieren der verantwortliche Gesch√§ftsf√ľhrer, der Personalleiter sowie ein Berater von A47 Consulting, der auch die Moderation des Verfahrens √ľbernimmt. Die Interpretation und Auswertung der im Assessment-Center gewonnenen Informationen wird durch den Berater von A47 Consulting gesteuert. Das Verfahren endet mit einem ausf√ľhrlichen Feedbackgespr√§ch f√ľr den Bewerber.

 

Resultate

 

Nach vierj√§hriger Durchf√ľhrung des Einzel-Assessment-Centers l√§sst sich anhand der K√ľndigungsquoten in den ersten 12 Monaten eine deutliche Reduzierung von Fehlbesetzungen feststellen. Dies f√ľhrte auch bei nachgeordneten Entscheidungsinstanzen wie dem Pr√§sidium des Automobilclubs zu einer hohen Akzeptanz f√ľr das Verfahren. Die Gesch√§ftsf√ľhrer sch√§tzen es, ein deutlich differenzierteres Bild von den St√§rken und Schw√§chen eines Bewerbers gewonnen zu haben, als dies √ľber ein klassisches Interview und √ľber das Empfehlungsschreiben des Headhunters m√∂glich gewesen w√§re. F√ľr den Personalleiter hat nicht zuletzt die unabh√§ngig von der Entscheidung positive R√ľckmeldung der Bewerber, die vor allem das differenzierte Feedbackgespr√§ch und die professionelle Durchf√ľhrung sch√§tzen, hohe Relevanz.

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